Aufhebungsvertrag, Sperrzeit und Abfindung: vor dem Unterschreiben prüfen
Ein Aufhebungsvertrag wirkt bequem – kostet aber oft drei Monate Arbeitslosengeld. Prüfen Sie das 12-Wochen-Sperrzeitrisiko nach § 159 SGB III, die zweite Falle § 158 SGB III und die Prüfpfade der BA-Weisung 07/2026, bevor Sie unterschreiben.
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Aufhebungsvertrag erhalten? Erst das Sperrzeitrisiko klären.
SpecterAI ordnet Ihren Aufhebungsvertrag ein: 12-Wochen-Sperrzeit nach § 159 SGB III, das Ruhen nach § 158 SGB III, die Abfindungshöhe und die BA-Prüfpfade – bevor Sie unterschreiben.
Das Wichtigste vor dem Unterschreiben
Kurzantwort
Ein Aufhebungsvertrag löst meist eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus (§ 159 SGB III), weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit mitverursachen. Der BA-Fast-Path setzt eine mit Bestimmtheit angedrohte betriebs- oder personenbedingte (nicht verhaltensbedingte) Kündigung, ein gleiches oder früheres wirksames Ende, die eingehaltene Kündigungsfrist, fehlende Unkündbarkeit und eine Abfindung bis einschließlich 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr voraus. Bis zu diesem Betrag ist laut Weisung keine Rechtmäßigkeitsprüfung erforderlich; bei einer höheren Abfindung oder weiteren Vergünstigungen schon. Ein Widerrufsrecht gibt es nicht.
Ampel-Zusammenfassung
Grün: Sperrzeit unwahrscheinlich: wichtiger Grund oder BA-Fast-Path erfüllt (bestimmte Androhung, betriebs-/personenbedingter und nicht verhaltensbedingter Grund, gleiches/früheres Ende, Frist, keine Unkündbarkeit, Abfindung bis 0,5).
Gelb: Zusätzliche Einzelfallprüfung: eine Voraussetzung ist offen, unsicher oder wegen weiterer Vergünstigungen beziehungsweise einer höheren Abfindung muss die Rechtmäßigkeit geprüft werden.
Rot: 12-Wochen-Sperrzeit wahrscheinlich: keine bestimmte Kündigungsandrohung, verhaltensbedingter Grund oder zusätzliche Rechtmäßigkeitsprüfung ohne tragfähiges Ergebnis.
Worum es beim Geld geht: Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld sind keine Kleinigkeit. Bei einem Anspruch von beispielsweise 1.800 € im Monat entspricht die Sperrzeit rund 5.000 € Verlust – zuzüglich der dauerhaften Kürzung der Anspruchsdauer um ein Viertel und eines möglichen zusätzlichen Ruhens nach § 158 SGB III.
Keine Rechtsberatung: Diese Seite bietet allgemeine Information und ersetzt nicht die anwaltliche Prüfung Ihres konkreten Aufhebungsvertrags. Sperrzeit-Entscheidungen trifft die Agentur für Arbeit im Einzelfall; Beträge, Fristen und Bewertungen können abweichen.
Was ist eine Sperrzeit – und warum trifft sie Aufhebungsverträge?
Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe ist die Reaktion der Arbeitslosenversicherung auf „versicherungswidriges Verhalten“: Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gibt und dadurch seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeiführt, erhält für eine bestimmte Zeit kein Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Beim Aufhebungsvertrag liegt genau das vor: Sie wirken aktiv an der Beendigung mit und lösen das Arbeitsverhältnis selbst mit auf.
- Regeldauer zwölf Wochen: Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert grundsätzlich zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Sie kann sich auf sechs oder drei Wochen verkürzen, wenn die zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden oder das Arbeitsverhältnis ohnehin bald geendet hätte (§ 159 Abs. 3 S. 2 SGB III).
- Folge über die zwölf Wochen hinaus: Die Sperrzeit kostet nicht nur die zwölf Wochen. Die gesamte Anspruchsdauer mindert sich um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die Wochen sind damit dauerhaft verloren, nicht nur aufgeschoben.
- Abgrenzung zu § 158 SGB III: Die Sperrzeit (§ 159) ist nicht dasselbe wie das Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung (§ 158). Endet das Arbeitsverhältnis vor dem maßgeblichen Kündigungstermin und wurde eine Entlassungsentschädigung erhalten oder kann sie beansprucht werden, wird ein Ruhenszeitraum berechnet. Bei tatsächlich ausbleibender Zahlung gilt die Leistungsregel des § 158 Abs. 4 SGB III. Beide Mechanismen können nebeneinander relevant sein.
Merksatz: Die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag ist aus Sicht der Arbeitslosenversicherung eine aktive Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit. Ohne tragfähige Begründung ist die Sperrzeit deshalb der Regelfall, nicht die Ausnahme.
Sperrzeit und Abfindung
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Interaktiver Sperrzeit-Risiko-Check
Der folgende Entscheidungsbaum führt durch die Voraussetzungen des BA-Fast-Paths, einen möglichen anderen wichtigen Grund und die zusätzliche Rechtmäßigkeitsprüfung bei höheren Abfindungen oder weiteren Vergünstigungen. Das Ergebnis ist eine Orientierung – die verbindliche Entscheidung trifft die Agentur für Arbeit anhand Ihres konkreten Falls.
Sperrzeit-Risiko-Check (§ 159 SGB III)
Beantworten Sie die neun Fragen. Der Check bildet den Fast-Path der BA-Weisung und mögliche zusätzliche Rechtmäßigkeitsprüfung ab – als Orientierung, nicht als verbindliche Entscheidung der Agentur für Arbeit.
Hat der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt?
Auf welchen Grund würde der Arbeitgeber die drohende Kündigung stützen?
Wäre die Kündigung zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden (bei Freistellung: mit Entgeltzahlung bis zum Ende)?
Würde die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist eingehalten?
Sind Sie ordentlich kündbar, also nicht tarif- oder sonderkündigungsgeschützt?
Wird eine Abfindung von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr gezahlt?
Liegt unabhängig davon ein anderer wichtiger Grund vor (z. B. nachweisbare schwere Arbeitgeberverletzung, Pflege oder gesundheitliche Gründe)?
Vermeiden Sie objektive berufliche Nachteile oder erhalten Sie weitere Vergünstigungen, die es bei einer Kündigung nicht gegeben hätte?
Falls der zweite Prüfpfad gilt (höhere Abfindung, weitere Vergünstigungen oder objektive Nachteile): Wäre die drohende Kündigung rechtmäßig?
Noch 9 Fragen offen – beantworten Sie alle Punkte für das Ampel-Ergebnis.
Wann spricht die BA-Weisung gegen eine Sperrzeit?
Die Bundesagentur für Arbeit sieht in ihren Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III einen Aufhebungsvertrag als wichtigen Grund an, wenn der Fast-Path vollständig erfüllt ist. Dafür müssen alle fünf Tatsachen und die Abfindungsgrenze zusammenkommen:
Bestimmte Kündigungsandrohung
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wurde mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
Betriebs-/personenbedingt
Die drohende Kündigung wäre aus betrieblichen oder personenbezogenen, nicht aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt.
Gleiches oder früheres Ende
Die Kündigung wäre zum selben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis endete, oder früher wirksam geworden. Bei Freistellung ist bei fortlaufender Entgeltzahlung das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgeblich.
Eingehaltene Kündigungsfrist
Im Aufhebungsvertrag wird die maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist eingehalten.
Keine Unkündbarkeit
Der Arbeitnehmer war zum maßgeblichen Zeitpunkt nicht ordentlich unkündbar.
Gezahlte Abfindung bis 0,5 je Jahr
Eine Abfindung wird tatsächlich gezahlt und beträgt höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter je Jahr des Arbeitsverhältnisses. Eine feste positive Mindestquote nennt die Weisung nicht.
Daneben steht der gesetzliche wichtige Grund (§ 159 Abs. 1 S. 1 SGB III): Liegt ein solcher vor, tritt von vornherein keine Sperrzeit ein. Anerkannt sind unter anderem die drohende Arbeitgeberkündigung unter den genannten Voraussetzungen, eine schwerwiegende Vertragsverletzung des Arbeitgebers (z. B. nachweisbares Mobbing), die Pflege naher Angehöriger, der Umzug zum Ehepartner oder gesundheitliche Gründe, die durch ärztliches Attest belegt sind. Diese anderen Gründe müssen Sie gegenüber der Agentur für Arbeit darlegen und nachweisen.
Die Grenze von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr stammt aus den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur und ist eine Verwaltungsweisung, kein Gesetzeswortlaut. Der erste Prüfpfad setzt die Zahlung einer Abfindung voraus. Bis zu dieser Grenze kommt es dort laut Weisung nicht darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig ist. Ohne Abfindung nennt die Weisung gesondert die fristgemäße personenbedingte Beendigung zum gleichen Zeitpunkt. Bei einer höheren Abfindung oder weiteren Vergünstigungen ist die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung zusätzlich zu prüfen.
Warnung: Eine bloße „einvernehmliche Trennung ohne Grund“, eine Eigenkündigung oder eine Beendigung im eigenen Interesse (z. B. besseres Jobangebot) ist regelmäßig nicht ein anerkannter wichtiger Grund. Eine in den Vertrag geschriebene Begründung, die nicht der tatsächlichen Lage entspricht, ist eine Scheinbegründung und schützt nicht vor der Sperrzeit.
Muster-Formulierung für den BA-Fast-Path
Die folgende Klausel dokumentiert die Tatsachen des BA-Fast-Paths und verbindet sie mit einer Abfindungsregelung in entsprechender Anwendung von § 1a KSchG. Platzhalter anpassen; die Klausel ersetzt keine anwaltliche Prüfung und garantiert keine Sperrzeitfreiheit:
Musterklausel für den BA-Prüfpfad
§ 1 Beendigung Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer mit Bestimmtheit in Aussicht gestellten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen und unter Einhaltung der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des [TT.MM.JJJJ] endet. Der Arbeitgeber hätte das Arbeitsverhältnis andernfalls aus diesen Gründen zum selben Zeitpunkt oder früher gekündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt nicht zugrunde. Der Arbeitnehmer war zum maßgeblichen Zeitpunkt ordentlich kündbar und nicht unkündbar. § 2 Abfindung Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von § 1a KSchG eine Abfindung in Höhe von [Betrag] EUR brutto (höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr). Die Abfindung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung fällig. Hinweis: Die Formulierung ersetzt keine Prüfung der tatsächlichen Umstände. Nach der BA-Weisung zu § 159 SGB III (Stand 07/2026) kommt es beim Fast-Path mit einer Abfindung bis einschließlich 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr nicht auf die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung an. Bei einer höheren Abfindung oder weiteren Vergünstigungen ist die Rechtmäßigkeit zusätzlich zu prüfen (§§ 158, 159 SGB III).
Die Platzhalter [TT.MM.JJJJ] und [Betrag] sind durch Ihre echten Werte zu ersetzen. Wichtig: Die Formulierung allein garantiert keine Sperrzeitfreiheit. Die tatsächliche bestimmte Kündigungsandrohung, der Kündigungsgrund, das Ende, die Kündigungsfrist, die Kündbarkeit und die Abfindungshöhe müssen belegbar sein. Bei einer Abfindung über 0,5 oder weiteren Vergünstigungen ist die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung zusätzlich zu prüfen.
Abfindungs-Faustformel-Rechner
Wie hoch ist die Abfindung? Der Rechner zeigt die Regelabfindung nach der Faustformel und zugleich die Obergrenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr für den ersten BA-Prüfpfad. Er verlangt eine gezahlte Abfindung, nennt aber keine feste positive Mindestquote. Bei höheren Beträgen oder weiteren Vergünstigungen ist eine zusätzliche Rechtmäßigkeitsprüfung erforderlich.
Abfindungs-Faustformel-Rechner
Die gängige Faustformel (§ 1a KSchG, in entsprechender Anwendung) lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Der erste Prüfpfad der BA-Weisung zu § 159 SGB III verlangt eine tatsächlich gezahlte Abfindung bis einschließlich 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr; eine feste positive Mindestquote nennt er nicht.
BA-Obergrenze im Fast-Path (0,5 × Brutto × Jahre)
15.200 €
Bis einschließlich 15.200 € erfüllt die Abfindung die Betragsgrenze dieses Fast-Paths – wenn auch die fünf übrigen Tatsachen vorliegen. Eine niedrigere gezahlte Abfindung scheitert nicht an einer Mindestquote. Ohne Abfindung nennt die Weisung einen eigenen Sonderfall für eine fristgemäße personenbedingte Kündigung zum gleichen Zeitpunkt. Bei einem höheren Betrag oder weiteren Vergünstigungen muss die Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung zusätzlich geprüft werden.
Steuerhinweis: Eine echte Abfindung ist lohnsteuerpflichtig, aber sozialabgabenfrei. Die ermäßigte Besteuerung über die Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast senken; seit 2025 wird sie nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht. Überschlägige Orientierung, keine Steuer- oder Rechtsberatung.
§ 158 SGB III: Ruhen wegen Abfindung – die zweite Falle
Neben der Sperrzeit lauert eine zweite, oft übersehene Folge: das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet – also vor dem nach § 158 SGB III maßgeblichen Kündigungstermin – und besteht zugleich ein Anspruch auf eine Abfindung oder ähnliche Entlassungsentschädigung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum. Nach § 158 Abs. 4 SGB III wird Arbeitslosengeld für den berechneten Ruhenszeitraum jedoch trotzdem geleistet, soweit die Entschädigung tatsächlich nicht eingeht; wird sie später trotz Anspruchsübergangs gezahlt, kann eine Erstattungspflicht entstehen. Der Gedanke hinter der Ruhensregel: Ein Teil der Abfindung gilt als Ausgleich für den nicht eingehaltenen Kündigungsschutz.
Dieses Ruhen ist unabhängig von der Sperrzeit nach § 159 SGB III und tritt zusätzlich ein. Im ungünstigen Fall greifen also beide Mechanismen nebeneinander: Sperrzeit und Ruhen.
Praktische Konsequenz: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag immer ein. Schon dadurch fällt das Ruhen nach § 158 SGB III in aller Regel weg – ein zentraler Punkt beim Aushandeln des Beendigungsdatums.
Aufhebungsvertrag vs. Kündigung vs. gerichtlicher Vergleich
Der Aufhebungsvertrag ist nur einer von drei Wegen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Unterschiede beim Sperrzeitrisiko und beim Kündigungsschutz sind erheblich – die Tabelle scrollt auf schmalen Displays horizontal.
Kernaussage: Ein gerichtlicher Vergleich nach erhobener Kündigungsschutzklage ist häufig sperrzeitsicherer als ein vorab unterschriebener Aufhebungsvertrag – die Beendigung beruht dann auf der Arbeitgeberkündigung, nicht auf Ihrer Mitwirkung. Wer Druck verspürt, sollte deshalb prüfen, ob abwarten und klagen die bessere Option ist.
Bevor Sie unterschreiben: Checkliste und Fristen
- Arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III): In der Regel spätestens drei Monate vor Beendigung; liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und der Beendigung weniger als drei Monate, dann innerhalb von drei Tagen. Versäumen Sie das, droht eine eigene – nur einwöchige – Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III).
- Schriftform nach § 623 BGB zwingend: Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden. Eine Vereinbarung per E-Mail, Fax oder Messenger ist unwirksam – die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
- Kein Widerrufsrecht: Anders als bei Verbraucherverträgen gibt es kein gesetzliches Widerrufsrecht. Eine Loslösung gelingt nur über eine Anfechtung (Täuschung, widerrechtliche Drohung) oder über einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB) – etwa bei einer Überrumpelung ohne Bedenkzeit.
- Bedenkzeit verlangen: Unterschreiben Sie nicht unter Druck und nicht „sofort“. Bitten Sie um Bedenkzeit und eine Kopie des Entwurfs, um den Vertrag prüfen zu lassen.
- Weitere Punkte prüfen: Resturlaub und dessen Abgeltung, Zeugnisnote und Zeugnisformulierung, Freistellung, Verfall- und Ausschlussklauseln, Rückgabe von Arbeitsmitteln sowie die betriebliche Altersvorsorge gehören in jede Prüfung.
Reihenfolge im Kopf behalten: Erst Sperrzeitrisiko und § 158 klären, dann Abfindung und Beendigungsdatum verhandeln, dann Zeugnis und Resturlaub – und erst danach unterschreiben. Wer die Reihenfolge umdreht, verliert Verhandlungsspielraum.
Häufige Fragen zu Aufhebungsvertrag und Sperrzeit
Bekomme ich bei einem Aufhebungsvertrag immer eine Sperrzeit?
Grundsätzlich ist das Risiko hoch: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst das Beschäftigungsverhältnis mit auf und verursacht die Arbeitslosigkeit mit (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Eine Sperrzeit kann bei einem wichtigen Grund entfallen. Ein BA-Fast-Path greift, wenn eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, betriebs- oder personenbedingt (nicht verhaltensbedingt) gewesen wäre, zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden wäre, die Kündigungsfrist eingehalten wird, keine Unkündbarkeit besteht und die Abfindung höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr beträgt. Bei diesem Betrag kommt es laut Weisung nicht auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung an.
Wie lange dauert die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Die Regeldauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Sie kann sich auf sechs oder drei Wochen verkürzen, wenn die zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden oder das Arbeitsverhältnis ohnehin bald geendet hätte (§ 159 Abs. 3 S. 2 SGB III). Zusätzlich mindert sich die gesamte Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Wie hoch muss die Abfindung sein, damit keine Sperrzeit droht?
Nach der Fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III nennt der erste Prüfpfad keine feste positive Mindestquote, verlangt aber eine tatsächlich gezahlte Abfindung bis einschließlich 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr und fünf weitere Tatsachen. Dazu gehören die bestimmte Androhung einer betriebs- oder personenbedingten, nicht verhaltensbedingten Kündigung, ein gleiches oder früheres wirksames Ende, die eingehaltene Kündigungsfrist und die fehlende Unkündbarkeit. Ohne Abfindung nennt die Weisung gesondert die fristgemäße personenbedingte Beendigung zum gleichen Zeitpunkt. Bei mehr als 0,5 oder weiteren Vergünstigungen ist die Rechtmäßigkeit zusätzlich zu prüfen.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen?
Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht; der Verbraucherwiderruf gilt für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht. Eine Loslösung ist nur über eine Anfechtung (etwa wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung) oder über einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (§ 311 Abs. 2 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB) möglich. Der Aufhebungsvertrag bedarf zudem zwingend der Schriftform (§ 623 BGB).
Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit (§ 159) und Ruhen wegen Abfindung (§ 158)?
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III ist eine Sanktion dafür, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit mitverursacht haben (Regeldauer zwölf Wochen). Das Ruhen nach § 158 SGB III greift unabhängig davon: Endet das Arbeitsverhältnis vor dem maßgeblichen Kündigungstermin und haben Sie eine Abfindung oder ähnliche Entlassungsentschädigung erhalten oder zu beanspruchen, wird zunächst ein Ruhenszeitraum berechnet. Soweit Sie die Entschädigung tatsächlich nicht erhalten, wird nach § 158 Abs. 4 SGB III trotzdem Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum geleistet; bei einer späteren Zahlung kann eine Erstattungspflicht entstehen. Sperrzeit und Ruhensregel können nebeneinander relevant sein.
Mindert die Sperrzeit mein gesamtes Arbeitslosengeld?
Ja. Neben dem Wegfall der Leistung in den zwölf Wochen mindert sich die gesamte Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Die betroffenen Wochen sind also dauerhaft verloren und werden nicht nur nach hinten geschoben.
Muss ich mich trotz Aufhebungsvertrag arbeitsuchend melden?
Ja. In der Regel müssen Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung arbeitsuchend melden; liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und der Beendigung weniger als drei Monate, dann innerhalb von drei Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine eigene – allerdings nur einwöchige – Sperrzeit auslösen (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 9, Abs. 6 SGB III).
Passende Rechner und Leitfäden
Diese Seite konzentriert sich auf das Sperrzeitrisiko. Für angrenzende Fragen gibt es eigene Seiten:
- Abfindung berechnen – Faustformel, Faktoren und Fünftelregelung im Detail.
- Kündigungsschutz und Abfindung – wenn statt Aufhebung eine Kündigung im Raum steht.
- Arbeitsvertrag prüfen – Klauseln, Fristen und Fallstricke vor der Unterschrift.
- Arbeitsvertrag kündigen: Muster und Sperrzeit – für die eigene Kündigung als Alternative.
- Bürgergeld-Anspruch – was nach Ende des Arbeitslosengeldanspruchs gilt.
Quellen und weiterführende Links
Die genannten Vorschriften lassen sich direkt im amtlichen Gesetzestext nachlesen. Die Abfindungsgrenze von höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr stammt aus den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III. Die aktuelle Fassung ist gültig ab 01.07.2026 (Stand 07/2026).
- Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, gültig ab 01.07.2026 (Stand 07/2026): BA-Fachliche Weisung § 159 SGB III (PDF, Stand 07/2026)
- § 159 SGB III – Sperrzeit (12 Wochen, wichtiger Grund): gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 158 SGB III – Ruhen bei Entlassungsentschädigung: gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 148 SGB III – Minderung der Anspruchsdauer: gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 38 SGB III – Arbeitsuchendmeldung: gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 1a KSchG – Abfindungsanspruch (0,5 Monatsverdienst je Jahr): gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 623 BGB – Schriftform des Auflösungsvertrags: gesetze-im-internet.de · dejure.org
- § 34 EStG – Fünftelregelung (ermäßigte Besteuerung): gesetze-im-internet.de · dejure.org
Hinweis: Diese Seite bietet allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Aufhebungsvertrag, Abfindung und Beendigungsdatum sind im Einzelfall zu prüfen; Sperrzeit-Entscheidungen trifft die Agentur für Arbeit. Für eine verbindliche Einschätzung wenden Sie sich an eine qualifizierte Rechtsanwältin oder einen qualifizierten Rechtsanwalt.
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